オワハラとは？2026年最新の具体例・違法性・対処法と企業の防止策を徹底解説

内定や内々定をもらった企業から「今すぐ他社の選考を辞退してください」「今日中に入社を決めなければ内定は出せません」と迫られたら、どう対応すればよいのでしょうか。就職活動を終わるよう学生に強要する行為は、一般に「オワハラ」と呼ばれます。正式な内定が出る前だけでなく、内々定を受けた後や就職エージェントとの面談でも問題になることがあります。

2026年には、就職エージェントによる内定承諾の強要などをめぐり、大学が学生に注意を呼びかけた事例も報じられました。厚生労働省も、学生の職業選択の自由を妨げる行為としてオワハラの防止を求めています。この記事では、オワハラの意味と具体例、代表的な3つのタイプ、違法性の判断基準、遭遇した際の対処法、企業が講じるべき防止策を2026年の公的資料や報道に基づいて解説します。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• オワハラの意味：内定・内々定などを条件に、学生の意思に反して他社への就職活動をやめるよう迫るハラスメント行為。
• 代表的な3タイプ：他社辞退などを迫る「強要」、特別待遇などで囲い込む「懐柔」、損害賠償や内定取消しを持ち出す「脅迫」。
• 対処法：その場で承諾・署名をせず、証拠を残して大学のキャリアセンターや労働局などに相談する。

【基本知識】オワハラとは？厚生労働省の定義と内定・内々定の関係

オワハラとは、「就活終われハラスメント」の略称です。企業などが新卒採用において、内定や内々定を出すことと引き換えに、学生の意思に反して他社への就職活動を終了するよう強要する行為を指します。

厚生労働省の指針では、青少年の職業選択の自由を妨げる行為や、本人の意思に反して就職活動の終了を強要する行為を行わないよう求めています。2026年度版の労働局資料でも、オワハラは憲法で保障された職業選択の自由を侵害するおそれがある行為として取り上げられています。

ポイントは、企業が学生に入社を勧めること自体が問題なのではなく、学生自身が進路を選ぶ自由を不当に制限することです。企業が自社の魅力を説明したり、志望度を確認したりすることと、他社の選考をやめるよう強制することは区別しなければなりません。

内定と内々定は何が違う？

就職活動では「内定」と「内々定」が使い分けられます。一般に、内々定は正式な内定を出す前に企業が採用の意向を伝える段階を指し、内定は採用を正式に通知する段階を指します。ただし、法的な扱いは名称だけで一律に決まるわけではなく、当事者間のやり取りや約束の内容などによって判断されます。

厚生労働省の案内によると、採用内定の段階で労働契約が成立していると認められる場合もあります。一方、内々定は一般に正式な労働契約の成立前と考えられますが、個別の事情によって判断が異なる可能性があります。

いずれの段階でも、学生の意思に反して就職活動の終了を強要してよいわけではありません。内定を受けたことだけを理由に、本人の意思を無視して入社を強制することもできません。

企業からの要請はどこからオワハラになる？

企業が内定承諾の回答期限を設けることや、他社の選考状況を尋ねることだけで、直ちにオワハラになるとは限りません。採用計画上の期限を合理的に説明し、学生が検討できる余地を確保しているケースもあるためです。

一方、内定を条件に他社の辞退を強制したり、断ると不利益を与えると告げたり、学生が考える時間を与えず署名を迫ったりする場合は、オワハラに該当し得ます。判断の目安は、企業からの説明や要請が、学生自身の意思決定を尊重しているかどうかです。

【具体例】オワハラの3つのタイプと見分け方

キャリアパーク就職エージェントが2026年6月24日に更新した解説記事では、オワハラの代表的な手法を「強要」「懐柔」「脅迫」の3タイプに整理しています。実際には、複数のタイプが組み合わさる場合もあります。

また、厚生労働省の指針に基づく2026年度版の労働局資料では、他社への就職活動をやめるよう求める行為に加え、他社の選考を物理的に受けられないよう研修への参加を求めること、内定承諾書の早期提出を強要することなども、オワハラに該当し得る例として示されています。

タイプ1：強要型は、その場での決断や他社辞退を迫る

強要型の典型例は、他社の内定辞退を約束させることや、内定を出す条件として他社の選考をやめるよう求めることです。「今ここで辞退の電話をしてください」「他社の選考を続けるなら内定は出せません」といった要求が該当し得ます。

回答期限そのものが不当とは限りませんが、学生が比較検討する時間を認めず、その場で他社への連絡や署名まで迫る場合は注意が必要です。採用担当者からの説明が穏やかでも、実質的に選択肢を奪われていないかを見極めましょう。

タイプ2：懐柔型は、特別待遇や好意を利用して囲い込む

懐柔型は、特別な待遇や優遇措置などを示しながら、学生が他社を受けないよう誘導する手法です。たとえば、特別に採用枠を確保すると伝えたうえで、他社の選考をやめるよう求めるケースが考えられます。

ただし、社員との交流会を開く、待遇を詳しく説明する、内定者向けのイベントを用意するといった行為だけで、オワハラと判断することはできません。学生が参加を断れるか、他社の選考を続ける意思を尊重してもらえるか、優遇と引き換えに就活終了を事実上強いられていないかが判断のポイントです。

タイプ3：脅迫型は、辞退による不利益をちらつかせる

脅迫型では、「内定を辞退したら損害賠償を請求する」「今後はあなたの大学から採用しない」など、学生に不利益が生じると告げて、就活の終了や入社を迫るケースがあります。

内定辞退に伴う費用を請求すると示唆することや、内定期間中の研修費用を返還するよう求めることも注意すべき行為です。厚生労働省の資料でも、内定辞退の防止を目的とした研修費用の返還要求や、その誓約書の提出などがオワハラに該当し得る例として挙げられています。

なお、発言が不適切だからといって、すべてのケースで直ちに刑事事件になるわけではありません。発言内容や状況などによって法的評価は異なりますが、金銭請求や不利益を示唆された場合は、安易に応じず記録を残すことが大切です。

【背景と実態】企業がオワハラをする理由と2026年の注意点

企業がオワハラに及ぶ背景には、採用競争の激化や内定辞退への不安、採用活動にかかる費用などがあります。採用担当者が自社への入社を確実にしたいと考えるあまり、学生の意思を尊重するという基本を見失うことが問題の根底にあります。

企業がオワハラをする主な理由

1つ目は、優秀な学生を確保したいという焦りです。企業が採用したい学生は、複数の企業から評価されている可能性があります。競合他社に人材が流れることを恐れ、早期に就活を終わらせようとする企業もあります。

2つ目は、内定辞退による採用計画の狂いを避けたいという事情です。辞退者が増えれば、採用人数を確保するために追加募集や選考を行わなければならず、採用担当者の負担や費用が増えることがあります。しかし、採用計画上の事情は、学生の自由な進路選択を妨げる理由にはなりません。

3つ目は、内定者の志望度を確認する手段を誤っていることです。本来であれば、仕事の内容や待遇、キャリア形成の見通しを丁寧に説明し、学生が納得して入社を決められるよう支援すべきです。ところが、他社を辞退させれば入社意欲を確認できると考え、強引な対応に走る場合があります。

こうした背景はオワハラを正当化するものではありません。企業が本当に学生から選ばれるためには、圧力ではなく、仕事の魅力や職場環境、育成方針などを具体的に示す必要があります。

2026年は就職エージェントによるオワハラにも注意

2026年3月24日付のJ-CASTニュースは、一部の就職エージェントによるオワハラについて、大学が注意喚起している状況を報じました。

同報道によると、中央大学のキャリアセンターは2026年3月17日、就職エージェントによる内定承諾の強要や不当な金銭請求に関する注意喚起を公表しました。具体例として、内定辞退なら採用コストや研修費用を請求すると示唆すること、学生にその場で他社の選考辞退の電話をかけるよう迫ること、他社の選考を続けるなら内定を白紙にすると告げることなどが取り上げられています。

また、立教大学のキャリアセンターも同月、悪質な行為をやめるよう呼びかけました。J-CASTニュースは、学生の了承なく企業面接が設定されるケースなども報じています。

厚生労働省の指針に基づく2026年度版の労働局資料でも、企業だけでなく、学生と企業を結び付ける職業紹介事業者がオワハラを行わないよう求めています。就職エージェントは本来、学生の就職活動を支援する存在です。紹介先企業への応募や内定承諾を強要された場合には、担当者の指示だからといって従う必要はありません。

就職エージェントを利用する際は、紹介先の選択肢が十分にあるか、応募や面接の日程が本人の同意を得て設定されているか、内定辞退の相談に中立的に対応してくれるかを確認しましょう。問題があれば、担当者の変更やサービスの利用停止を検討することも選択肢です。

【違法性】オワハラは違法？職業選択の自由と関連する法律

オワハラは、学生の職業選択の自由を侵害するおそれがある行為です。ただし、「オワハラ」という名称の行為がすべて一律に特定の犯罪となるわけではなく、具体的な行為や発言、契約関係などに応じて法的な判断が行われます。

憲法22条が保障する職業選択の自由

日本国憲法第22条第1項は、職業選択の自由を保障しています。就職活動でどの企業を選ぶか、複数の企業を比較するか、内定を受けた後に別の進路を検討するかは、学生自身が判断すべき事柄です。

厚生労働省の指針では、採用内定や内々定と引き換えに他社への就職活動を取りやめるよう強要することなどを、青少年の職業選択の自由を妨げる行為として防止するよう求めています。企業は、採用したいという理由だけで学生の選択を制限できません。

脅迫罪・強要罪などに該当する可能性もある

オワハラに関連して問題になり得る法律の一つが、刑法第222条の脅迫罪です。生命、身体、自由、名誉または財産に害を加える旨を告知して人を脅迫した場合など、法律上の要件を満たせば処罰の対象となる可能性があります。

また、脅迫や暴行を用いて義務のない行為をさせたり、権利の行使を妨害したりする場合には、刑法第223条の強要罪が問題となることもあります。ただし、企業から強い口調で要求されたという事情だけで、直ちにこれらの犯罪が成立するとは限りません。個別の発言や経緯を踏まえた判断が必要です。

内定辞退の損害賠償や違約金はどうなる？

学生が内定を辞退した場合の法的な扱いは、内定の成立状況や具体的な契約関係などによって異なります。厚生労働省も、労働契約が成立していると認められる内定については、辞退の方法や事情によって契約上の問題が生じる可能性を説明しています。

一方、労働契約が成立している場合でも、学生に入社を強制して働かせることはできません。また、労働基準法第16条は、使用者が労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ予定したりすることを禁止しています。

採用活動にかかった広告費や人事担当者の工数を、内定辞退を理由に学生へ一律に請求できるわけではありません。入社前の研修費用についても、契約の内容や研修の実態などによって検討が必要です。企業から金銭を請求された場合は、その場で支払いや署名をせず、大学のキャリアセンターや法律の専門家に相談してください。

なお、労務SEARCHのオワハラ解説でも、企業が注意すべき行為や法的リスク、採用現場での防止策が取り上げられています。学生側だけでなく、採用担当者も、内定辞退を防ぐための誓約書や費用負担の要求が法的な問題につながらないか、慎重に確認する必要があります。

【学生向け】オワハラに遭遇したときの対処法4ステップ

オワハラを受けたときは、相手の勢いに押されてその場で決断する必要はありません。大切なのは、自分の意思を守りながら、やり取りの記録を残し、第三者の支援を受けられる状態にすることです。

ステップ1：その場で他社辞退や入社を約束しない

面接や面談で突然、他社への辞退連絡や内定承諾書への署名を迫られた場合は、即答を避けましょう。「進路については慎重に検討したいため、大学のキャリアセンターにも相談してから回答します」と伝え、一度持ち帰る方法があります。

就職エージェントから応募や面接を急かされた場合も、自分が希望していない選考への参加を無理に承諾する必要はありません。応募先や面接日程について、本人の意思が反映されているかを確認してください。

ステップ2：日時・発言・書類を記録する

オワハラの疑いがある場合は、発生した日時、企業名、担当者名、具体的な発言内容、その場にいた人などをできるだけ詳しく記録します。メールやチャット、内定通知、誓約書などの関連資料も保存しておきましょう。

電話や面談でのやり取りについては、終了後すぐに内容をメモしておくと、相談時に状況を説明しやすくなります。録音を検討する場合は、状況やプライバシーへの配慮にも注意してください。

ステップ3：大学のキャリアセンターや公的窓口に相談する

大学生であれば、まず大学のキャリアセンターに相談する方法があります。企業への連絡や申し入れについて助言を受けられるほか、大学側から事実関係の確認を行ってもらえる場合もあります。

厚生労働省の資料では、都道府県労働局やハローワークでも学生からの相談を受け付け、相談者の意向を踏まえて事実確認などを行うとしています。金銭請求や脅迫的な発言があった場合は、必要に応じて法律の専門家への相談も検討してください。

就職エージェントが関係している場合は、担当者だけでなく運営会社の相談窓口にも申し出ることができます。担当者の変更やサービスの利用停止を検討し、必要であれば大学にも状況を共有しましょう。

ステップ4：入社するかどうかを自分の基準で判断する

オワハラを受けた企業に入社するかどうかは、圧力を受けたことだけで即断せず、仕事内容、待遇、勤務地、育成制度、職場環境などを改めて確認して判断しましょう。採用担当者の対応は、入社後のコミュニケーションや組織風土を考える材料の一つにもなります。

ただし、採用担当者一人の言動だけで企業全体の実態がすべて分かるわけではありません。必要な情報を集め、信頼できる第三者にも相談したうえで、自分が納得できる進路を選ぶことが大切です。

【企業向け】オワハラの防止策と企業が負うリスク

企業にとってオワハラは、単に採用担当者のマナーの問題ではありません。学生の職業選択の自由を妨げる行為は、法令上の問題につながるおそれがあるほか、社会的信用や企業イメージを損なう原因にもなります。

企業が講じるべき5つの防止策

1. 採用担当者向けの研修を実施する。内定承諾の強要、他社辞退の要求、威圧的な発言、辞退者への不当な費用請求など、避けるべき行為を具体的に共有します。管理職だけでなく、面接官や内定者フォローを担当する社員にも周知することが重要です。

2. 内定承諾の期限と手続きを明確にする。回答期限を設ける場合は、その理由や手続きを事前に説明します。学生が検討する時間を確保し、他社の選考をやめることを内定の条件にしない運用を徹底しましょう。

3. 内定者フォローを任意参加を基本に設計する。交流会や研修の目的、参加条件、日程を明確にし、他社の選考を物理的に妨げるような日程設定を避けます。内定者の不安や疑問を解消することを優先し、囲い込みを目的とした活動にしないことが大切です。

4. 保護者への連絡や同意取得を適切に行う。いわゆる「オヤカク」は、保護者に企業情報を伝え、入社に関する不安を解消する目的で行われる場合があります。一方、内定辞退を防ぐために保護者の同意を強要する行為は、オワハラに該当し得ます。学生本人の意思を尊重する運用が欠かせません。

5. 相談窓口を設置し、採用活動を定期的に点検する。学生からの苦情を受け付ける窓口を整え、問題があった場合に迅速に事実確認できる体制を作ります。就職エージェントや採用業務の委託先についても、応募や内定承諾を強要していないか確認し、契約内容や運用を見直しましょう。

オワハラが企業にもたらすリスク

オワハラが発覚した場合、企業は学生からの信頼を失うだけでなく、大学のキャリアセンターや就職支援機関との関係にも影響を受ける可能性があります。採用担当者の対応が口コミや報道を通じて広まれば、今後の応募者が減少したり、採用活動が難しくなったりするおそれもあります。

さらに、行為の内容によっては、刑事上・民事上の責任や労働関係法令上の問題が生じる可能性があります。厚生労働省の2026年度版資料も、オワハラにより法令違反に問われるおそれや、社会的信用の失墜、企業イメージの低下につながる懸念を示しています。

採用の成功は、内定承諾を取り付けた時点で決まるものではありません。学生が仕事内容や待遇を理解し、自分の意思で入社を選び、入社後も働き続けられる環境を整えることが、長期的な採用力につながります。

【オワハラとは】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：オワハラはすべて違法ですか？

A1：オワハラは学生の職業選択の自由を侵害するおそれがあり、厚生労働省も防止を求めています。ただし、すべてのケースが一律に犯罪や違法行為となるわけではありません。発言内容や強制の程度、契約関係などに応じて法的な判断が異なります。

Q2：内定をもらったら、ほかの企業の選考を受けてはいけませんか？

A2：内定を受けたことだけを理由に、他社の選考を続けられなくなるわけではありません。内定を受けた後も、進路について自分で検討することはできます。ただし、内定時の約束や契約関係について疑問がある場合は、大学のキャリアセンターなどに相談し、状況を整理しましょう。

Q3：内定を辞退したら、採用費用や研修費用を請求されますか？

A3：採用活動にかかった費用を内定辞退者に一律に請求できるわけではありません。また、労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ予定したりすることを禁止しています。費用を請求された場合は、すぐに支払いや署名をせず、契約内容を確認して大学や法律の専門家に相談してください。

まとめ：オワハラに惑わされず、自分の意思で進路を選ぶ

オワハラとは、内定や内々定などを条件に、学生の意思に反して就職活動の終了を迫るハラスメント行為です。強要・懐柔・脅迫という3つのタイプがあり、企業の採用担当者だけでなく、就職エージェントなどを通じて問題が生じる場合もあります。

2026年には、就職エージェントによる内定承諾の強要や不当な金銭請求などについて、大学が注意喚起した事例が報じられました。厚生労働省も、企業と職業紹介事業者の双方に対して、学生の職業選択の自由を妨げないよう求めています。

就活生は、他社辞退や署名をその場で迫られても、慌てて判断する必要はありません。やり取りを記録し、大学のキャリアセンターや労働局などに相談することで、冷静に対応するための支援を得られます。

企業側に求められるのは、学生を強引に囲い込むことではなく、仕事内容や職場環境を誠実に説明し、本人が納得して入社を選べる採用活動です。就職活動は、企業が学生を選ぶ場であると同時に、学生が自分の将来を考えて企業を選ぶ場でもあります。内定の有無や周囲からの圧力だけに左右されず、自分の価値観と将来像に合った進路を選ぶことが、納得できる就職につながります。 （出典: オワハラ と は（Yahoo!ニュース））